怎样为程序员做职业规划

真正的智慧是拥有对人心的判断力。记得《论语》中也讲过：真正的智慧就是知人，用正直的力量影响周围，影响社会。这种智慧会使我们能够深深地沉静下来，面对每一位程序员以及其背后经历过的历史，能够顺着他心灵上每一条纹路，走进他深处、隐秘、那些欢喜忧伤，那些心灵的愿望，那些对美好生活的设计之路。

经过半年时间的锻炼，大熊和小蔡彼此在技术与素养能力上都提高很快。老板又委任大熊新的重任，承担一个规模更大的项目。由于公司整体管理混乱，其他几个项目组中的程序员辞职现象时有发生，公司整体项目风险加大，经常是拆东墙补西墙，人才流失率增高。这时，大熊已经有了一个10多人的项目团队，为了尽量避免人员流失所造成的对项目的风险，大熊准备找锐哥进一步请教管理方法。而小蔡终于经过自己的努力，从微软的VTE转为FTE，并且从美国微软总部培训一周后刚回到北京。

时间：3年后 1月06日 9点 星期六 地点：高锐家客厅 人物：高锐、小蔡、大熊

大熊一屁股做到沙发上对高锐道：“锐哥，我最近两周都累昏了，昨天刚从河南客户那回北京，我给您带来两盒顶级的信阳毛尖茶，知道锐哥喜欢喝茶。对了，小蔡时差倒够了没有们正准备为他庆祝一下！一会儿小丫来了，非堵到这小子的被窝不可，看他那菜青虫，脸往哪儿放大熊边说着边从背包里取出茶叶放到茶几上。

小蔡听到外面大熊的说话声，睡眼朦胧地从房间走出来，道：“你个大熊猫，讲话还是那么大声，半里地都能听到！拿了两盒茶叶至于这么大声吗以为什么惊天动地的事发生了！锐哥的Dell笔记本温度太高，总死机！看看我给锐哥从美国买回来的USB笔记本底座散热器，价值60美元哩！超COOL！点亮后七彩炫光，水晶的透明磨面，无噪声，无污染……”

小蔡非常自豪地从旅行包里取出笔记本底座散热器，开始往笔记本上组装起来。

“怎么像是在做广告会吧，这么夸张！看上去貌似不错！”大熊悻悻地说道。大熊又拿起散热器上下打量起来，忽大笑道：“哈哈~小蔡瓜，‘MANUFACTURED IN CHINA’是中国造的，逗死我了！千里迢迢地拿回来的电子产品竟然是中国货！你这个顶多150块人民币，估计中关村到处能买到，像大白菜一样多。我觉得小蔡瓜在忽悠我们嘛，以为带回来啥宝贝似的呢!”大熊幸灾乐祸地损小蔡。

“我看看，在哪写着呢小蔡急忙拿起笔记本底座散热器查看着，果然在底部找到标志。小蔡有些脸上挂不住，道：“没想到去了趟美国，一不留神又把国货运了回来！咳~我心里满矛盾的，一方面中国的产品能销售到全球各地，有一种国家逐渐强大的自豪感！另一方面，千里迢迢地带回来了国货，感觉太没面子！”小蔡说着就准备把底座散热器商标撕去。

高锐这时哈哈大笑起来，道：“没关系的。你们俩的心意我都领了，俗话说：千里不捎针。东西不在于贵贱，在于心意，在于实用！这两样东西我都非常喜欢，非常感谢！另外需要说明一下，MANUFACTURED IN CHINA多指原材料是由国外提供，只是在中国完成加工装配这一过程；MADE IN CHINA才是指原产地在中国，即原料是中国的，整个制造过程也是在中国完成的。”

“啊~原来如此，听锐哥这么一说，我心里倒是平衡点了。怎么感觉与软件外包过程相似前国外的很多软件项目就是从国外拿到国内开发设计，利用国内的廉价‘技术工人’来降低成本。”小蔡补充道。

大熊：“是的，而且外包人才需求量越来越大。我好不容易花很多精力培养出来的几个骨干程序员近期也受到外包公司的‘挖墙脚’。幸亏我对团队里的兄弟都不错，没被其动摇。公司的管理混乱，企业文化不行，待遇跟不上，所以留不住人才，感情都成了其他公司的人才孵化器。目前因为这些事，我头痛得厉害，拿不出好的方法，只能感情留人。欣慰的是，团队兄弟们目前暂时很给我面子，但这种情况很难保持长久。”大熊感慨了一番，继续，道：“好了，不说这些烦心的事了，先沏茶，品茶。”

小蔡：“先别急，我先查一查，这茶叶是否是假的，是什么档次的，别让我们喝着茶，结果是‘橡树叶子’。”小蔡边说着边在互联网上搜索起来，手里拿着茶叶开始对照独自琢磨起来，并故意装作行家，大声读道：“信阳毛尖产于河南信阳县。该地区山势高峻，生态环境得天独厚。其外形紧细、圆、光、直，青黑色，一般一芽一叶或一芽二叶，假的为卷曲形，叶片发黄。高档毛尖茶以一芽一叶或一芽二叶为主，中档茶以一芽二三叶为主。沏茶时，茶色泽嫩绿隐翠，香气清高带熟栗子香，滋味浓厚耐泡，叶底细嫩绿亮。”

大熊大怒，道：“倒~你个小菜瓜，给锐哥的茶叶这怎么会是‘橡树叶子’也真记仇啊，你要是不喝，赶紧滚回你房间里，继续倒你的时差，别把我的茶叶喝糟践了！”小蔡看到大熊一脸怒样，得意地嘿嘿笑着。

高锐笑道：“信阳毛尖从唐代起就被选为贡品了，为我国十大名茶之一（西湖龙井、铁观音、碧螺春、信阳毛尖、都匀毛尖、黄山毛峰、六安瓜片、祁门红茶、武夷岩茶、君山银针）。宋代苏东坡曾高度评价信阳毛尖说：‘淮南茶，信阳第一’。大熊带来的茶，确实是真品，也是信阳毛尖茶里的上品。一般来说毛尖茶是用鲜叶分级来确定其质量高低。依据其鲜叶大小，色泽、轻重、厚薄、老嫩等几项因素而确定质量的高低。嫩芽越多标志鲜叶品质越高，同时兼顾鲜叶大小，老嫩、色泽、对尖叶、举地多少等因素。特级，一芽一叶初展；一级，一芽一、二叶占90%以上；二级，一芽一、二、三叶占85%以上；三级，一芽一、二、三叶占75%以上；四级，一芽二、三叶占70%以上；五级，一芽二、三叶嫩单片占65%以上。所以，依照上面的判定方法，大熊带来的茶叶是可遇不可求的好茶。”

大熊大乐，道：“锐哥知识真渊博，还熟悉中国的茶文化！多给我们讲讲吧，也让我们补点传统文化的学问。”

高锐：“中国的茶文化是非常博大精深的，仅沏茶就有两种常见的工序。例如，第一种工序：烫壶，置茶，温杯，高冲，低泡，分茶，敬茶，闻香，品茶；第二种工序就是怎样来品茶茶可用备、洗（温）、取（选）、沏（泡）、端（敬）、饮（品）、斟（加）、清八个字来概括。另外，要注意的是一个中国人应该了解中国茶文化的特殊含义：在与客人共同品茶时，由茶海向客人的闻香杯中斟茶通常只斟七分满，留下的三分是情谊。”

高锐边讲茶文化，边从橱柜中取出茶壶茶杯开始沏茶，道：“泡制茶叶最上乘的是朝露，其次是山泉，最次的就是雨露。雨水被世人认为有浊，但暴雨过后的雨露，荡去了所有的污秽，变得更加清纯，就像历经无数战斗的武士，拥有着最单纯的精神和最顽强的生命力。朝露泡制的茶叶后味香醇，山泉泡制的茶叶清冽无比，而雨露泡制的茶叶不可久放，只有刚刚泡制好的味道是最香醇的。呵呵~今天我这里只有纯净水，为大家沏茶了。”

大熊接过高锐刚递过来的茶杯，一饮而尽。小蔡大乐，对大熊道：“看你个农民样，明白什么叫品茶不个口字一个品，一口茶分三次咽下，其中第三次最好漱口后再咽，以清气上升，唇齿留香为佳。”小蔡喝着茶故意装作很陶醉的样子。大熊则狠狠地瞪了小蔡一眼。

高锐：“品茶虽然讲究品味，但是在另一个人生角度上讲，品茶如做人。做人先修德，德立茶存，以仁待人，以德服人。茶圣陆羽在《茶经》中所言：懂茶之人必定是‘精行俭德人’。在中国茶文化中蕴藏着一种很深的有关人品与茶品的道理。正所谓品茶先品人，茶品见人品。做到人品如茶品，人茶一品。

“每个人对中国茶道文化的理解不同，所以品茶的滋味深浅有所不同。品茶就像品人生，怎么咽也咽不完的茶的香、甜苦、涩滋味，就像是人生的喜、怒、哀、乐，任凭你怎样也挥之不去。那滋味又像喝茶时读的书，像印在脑子里一样，无论如何难以忘怀，越是想忘记，越是记得更加清楚。茶的苦味儿就像是人生的艰辛，只有停下来的时候才会有丝丝甜味儿，可人生要是真得停下来了，那还能感觉到什么了！

“在艰苦中才能体会到甜，正是苦中有甜，无苦不甜。品茶，需要用心去感觉，感觉它们的喜、怒、哀、乐，认识它们不同的性格。一杯信阳毛尖入口，在口中回荡的是茶香，留在齿间的是甘醇，让清香的韵味回荡在体内，感受呼吸中的香韵。

“一首曲，一幅画，一壶毛尖茶，听曲、赏画、品茶，静心、养性，气伏如高山般自然，如流水般顺畅，或许这就是人生的另一种境界。人生最长的旅途就是我们的职业生涯。”

大熊略有所思，恍然大悟道：“锐哥讲得太好了！多谢锐哥以茶文化的点拨。就好比一个人不能没有希望，更不能没有目标和品味人生的正确态度。想想Team成员们为什么能接受我安排的工作，受我影响，认为我们是他们的Mentor（导师）。因为，我们能帮助他们成长，在他们通往职业目标的途中帮助他们。”

高锐笑道：“大熊说得非常正确，领悟力越来越好，看着你们这几年的成长与取得的成绩，我感到非常高兴。好的茶叶必定有好的环境。信阳毛尖主要产地在信阳西部山区，以车云山出产的茶叶品质最佳。这一带群山逶迤，奇峰高耸，溪流遍布，常年云遮雾障，土层深厚肥沃，湿度很大。这种独特的自然条件便于茶树吸收各种养分，并形成了信阳毛尖茶芽肥壮、柔软细嫩、叶质不易老硬的特色。

“程序员与团队的关系，就好比一颗茶树种子和土壤的关系；而程序员与公司的关系，就好比茶树种子与环境的关系；那颗种子，首先要具备能生根发芽长出优质毛尖茶叶的能力。但最重要的是那颗种子，还要有一个肥沃的土壤和优良的生存环境，它才能够长得更好，而这个优良的生存环境，就好比是企业和项目团队为了留住培养激励优秀员工，所要搭建的一个平台。”

小蔡：“是否我们还可以这样理解：如果想管理好一个团队，一定要建立起精神利益分配的机制，建立起培养优秀管理人员，培养优秀员工的管理制度。

“另外，团队管理人员要有非常好的品德魅力。记得在《大学》里讲：大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。意思是说，最重要的是在于彰显每个人的本性所有，自身所具的光明德性，再推己及人，使团队成员都能去除污染而自新，而且精益求精，做到最完善的地步并且保持不变。当然，这是我们比较理想的团队管理目标。”

高锐：“说得非常正确。目前绝大多数软件公司的老板并不重视如何营造公司的企业文化，在这种恶劣的环境里，一个优秀的项目经理应该掌握好项目团队的风帆，学会如何在有限授权与环境下为团队程序员很负责地做好职业规划，从而创造小环境下的团队氛围，最大化地创造项目成功率。”

高锐看到大熊有些迷茫，于是在纸上画了个图（如图6.7所示），继续道：“你们看，职业规划包含三部分：程序员个人职业规划、项目团队职业规划和企业（软件公司）职业规划，这三部分有很大的相关性，但是并不完全重叠。

“第一部分，企业职业规划是站在企业战略角度，为程序员做职业规划，目的除了协助程序员实现个人目标之外，更为重要的是，使程序员个人的发展目标与企业的发展路线趋于一致。企业职业规划的目的是‘才尽其用’，个人职业规划的目的是‘人尽其才’，公司与个人职业规划的结合点是把合适的人放到合适的岗位上，只有这样，才能使公司的需求与程序员个人的需求相吻合，才能使程序员的努力和企业的发展方向一致。

“公司应该积极主动地为员工进行职业规划，将有助于企业吸引和留住优秀人才，低成本地满足不同发展阶段的用人需求，与员工建立共同目标提高员工满意度。

这里有一个案例：我有个朋友在一家软件公司担任程序员时，这家公司的管理方法是把程序员的工作地点安装摄像头，并且对公司内部进行MSN、QQ等聊天工具内容进行监控，上有多大压力，下就有多大的反抗力，公司员工都自动自发地安装了一款MSN Shell聊天加密工具，对于公司层面来说这种制度是没有效果的，更可怕的是，这种反抗力却都是自动自发的。当时公司内的员工都非常反感，内心都很不畅快，每个人都憋在心里，工作环境非常让人压抑。朋友当时刚接触微软.NET Web开发，在项目中编程不是很熟练，遇到问题经常去请教其他编程熟练的同事。

“有一次，项目经理找到他，跟朋友说老板找我谈话了，让我转告你以后不要在工作时间问其他同事问题，这样会耽误其他同事很多的时间，老板从摄像头视频记录中调出你每天的视频，分析你每天占用其他同事多久的时间，一天几次几次……朋友听到这感到非常不愉快，以前很多不愉快的事情都积累在一起，当项目做完后就辞职了。离职之前他把公司的所有令人感到窒息的事情，集中写到一封E-mail里，集体群发给公司所有的员工。这封邮件对公司员工影响非常大，相继又有很多员工都辞职走了。朋友又把这家软件公司的事情，原原本本地写在《IT红黑榜》的网络上，希望大家都知道这家公司的问题，提醒大家不要到这家公司工作。

这个案例说明，公司怎么对待员工，员工就会怎样对公司，这种公司制度没有抓住管理之根本，从而对彼此的伤害却是巨大的。所以，要想降低恶性离走率要有良好的人性化管理制度，公司要建立完全信任员工的企业文化，以为每个程序员负责的态度，积极地做规划，并增加更多有针对性的培训让程序员成长，触发员工自动自发地发挥主人翁责任感。”

大熊：“这个案例很启发人。为团队成员做职业规划确实好处很多，感觉这也是人事部门该做的工作。我所在的公司人事部门就两个人，看她们整天疲于奔命地到处招人，根本不可能有时间给公司员工做规划，估计她们自己还都没规划明白呢！没有鲜明良好的企业文化，每个员工都各自给自己打小算盘，当达到自己的目的后，立马离职走人，没有一丝一毫对公司的留恋，这也是很多软件公司发展的悲哀。

“我们老板的思想就是有项目马上就招人开工，招来的人不行就马上开除，他就是认为会编程的程序员多的是，随便一招就有一大把，根本没有公司长久发展的远见，这样一来人力资本严重浪费，人事部门能不忙吗觉得，最好的程序员是来自于公司的内部。这里的关键点还是企业文化对员工思想意识最大化的影响上。换一句话来说就是对中层管理人员专业化素养培训不够，老板根本没那个意识，与其整个公司人员都在忙碌地打补丁，还不如用标准化的管理来统一大家的意识，多培训专业的素养，这样才更加有效果。”大熊愤愤地发了一堆牢骚。

高锐笑道：“是的。但是这里还有一个误区，就是很多人认为，为程序员做职业规划是人事部门的事情，其实这是CTO、技术总监、部门经理和项目经理等都必须掌握的一项最重要的素养技能。在为程序员做职业规划的重要性上，人事部门占有30%职责，而对程序员直接负责的经理占有70%的职责。

“人事部门一般不懂得技术，与程序员接触机会少，不能随时了解员工的思想状态，以至于有时在程序员思想波动阶段没有及时抓住沟通先机，造成人力资源成本的浪费。而懂得为下属做职业规划的经理，基本都是和程序员们一起工作朝夕相处，每个程序员问题与状态都非常熟悉和了解。所以做职业规划成本低而且效果更明显。”

大熊：“非常有道理。我想程序员职业规划是软件公司实现企业文化的一种非常科学有效的管理方法之一。这也是我目前想找到管理项目团队避免项目风险留住人才的一种方法。

“但是，很多中小型软件公司还没有度过生存期，都在为了生存而忙碌，是否有必要为员工做职业规划设计呢拿我目前的公司也是如此，整天乌烟瘴气，管理非常混乱，根本不可能实现锐哥所说的以人为本的管理方法。说实话我也干够了，我都有离开的想法，何况我下面的程序员。那么，就像我公司目前的情况，如何吸引、培养、留住优秀的人才，使他们与项目团队风雨风雨同舟，为公司奉献自己的力量呢

高锐微笑道：“大熊提的问题非常好，这也是目前很多软件公司遇到的问题。需要让我补充的是，为程序员职业规划是实现公司发展战略规划（如果发展战略清晰的话）的重要方法之一。在公司生存期就更需要加强职业规划管理。中小型软件公司与大型软件公司相比一般名气较小、福利待遇较少、培训教育资源有限，从而为员工做好职业生涯规划更是吸引、培养、留住人才的重要手段，否则在管理不到位的情况下，在公司的发展上就形成了恶性循环，一个软件公司人的技术与专业素养是最重要的。

“除了必要的物质报酬外，为员工创造良好的工作条件，制定明确的发展方向和可预期的发展空间是吸引和留住人才的必要条件，也就是说，通过制定明晰的职业发展规划，能使个人潜力得到充分调动，能力得到充分发挥。当一个人的才能得到相应的发挥，工作就会积极，地位及职务也会提高，他就愿意留在公司中与公司共同成长。

“另外，记得以前我讲过的‘持经达变’，在公司制度之内，干好本职工作之外，要找到应变之法！没有条件我们创造条件嘛，要有能改变现状的思想意识与能力，越有问题的事情，越是我们的机会，如果用唯物辩证法的角度思考，事物都有矛与盾的对立的统一。

“你可以先管理好自己的项目团队，做好本职项目，再给老板写一份建议报告，说明现在公司面临的严重情况，并提出几项解决方法，而你的团队管理就是最好的证明。就像小蔡那样，没有条件我们创造条件嘛！这样才能体现你的价值！比如说，微软的唐骏不也是这样发展起来的嘛

提到小蔡，大熊才发现小蔡好久没有说话，感觉很奇怪过头，看到小蔡脑袋耷拉在沙发靠背上睡着了……大熊心里大乐，这小菜瓜跑这来接着倒时差！推了一把，道：“小蔡瓜，快醒醒，锐哥给我们讲的经验你没听到，你不觉得遗憾啊大熊又推了几下还是没反应，小蔡照样接着睡。大熊大怒，骂道：“你个小菜瓜，怎么睡得像个小死狗似的

“啊~大熊猫，你骂谁呢已经把笔记本录音打开了，回头我在听。”小蔡擦了一把眼睛道。

“哈哈~，小菜瓜，就是骂你这招最好使，看来你就是欠骂！你还能想到把录音打开，真是挺有心啊！”

小蔡不屑道：“就你孤陋寡闻了，锐哥以前说过，作为项目经理应该在与客户做需求交流的时候，一定要录音；回到家后反复地听，从而整理出的项目文档更接近于客户的需求。这是一种技巧，懂不

大熊：“倒~这方法我怎么没想到呢不在的时候，锐哥给你吃了这么多小灶明儿我也搬到锐哥家，死活耍赖地不走，就像你个小菜瓜一样！”“晕了！我懒得跟你个大熊猫争论。”

大熊暗自得意，道：“讲到哪儿了，对了，锐哥提醒得很及时！过阵子我把团队规划好后，就整理建议报告。看来为程序员职业规划的方法我非得学明白不可。另外，我只是公司的一个小小的项目经理，怎样才能为团队成员做职业规划呢

小蔡不屑，道：“你个笨大熊，以前锐哥讲过程序员个人职业规划的内、外职业规划法与分阶段目标归纳法和分解法的原理相似，需要进行员工职业通道体系设计，例如，与下属沟通外职业规划的下一个职位目标需要达到什么素养与技术能力；另外还要有转岗机制和培训什么的。这是一个很系统化较复杂的工程。”

大熊：“你说的那种职业规划方法在我所在的公司可能不适合，比较适合高速发展的大型软件公司，或者岗位规划比较完备，空缺相对较多的公司，例如，你所在的微软公司。我所在的公司，上升职位相对较少，所以，以职位为导向的程序员规划法行不通。如果硬性地像小蔡说的那样规划，我下属的程序员非得都规划得跳槽了不可。就如我所在的公司，项目经理如何为团队成员做好职业规划，从而能使成员思想相对稳定，并能发挥个人潜力与激情

高锐笑道：“为程序员职业规划的方法适应性也非常强，这也是西方多年来管理与最佳实践的结果，也是所积累下来比较完备的管理理论。大熊的公司虽然环境比较恶劣，所以比较适合上面所说的‘项目团队职业规划模型’里的第二部分为目标导向，程序员个人的发展目标与项目团队工作利益发展趋于一致，但是这种方式的缺陷就是公司企业文化与战略不发展的情况下，大的环境不好，团队成员很难更长久地扎根团队与公司。

“不过，在建议老板努力改变大环境的同时，一个项目经理更有责任尽最大努力为下属做好职业规划，这也是一种PM的职责。感情是基础，规划方法是手段，互为借用。

这里有一个我亲身遇到过的案例：我曾经在一家与大熊管理上较相似的国内公司担任Manager，当时我带的项目较大，周期估算在半年到一年之间。我担心项目周期这么长，公司管理很糟糕的情况下，如何最大化地避免项目风险时看了很多管理方面的书籍，也借鉴了诸如微软公司和惠普公司等知名公司的为员工职业规划企业管理经验，并尽最大努力地让团队程序员根据不同的爱好和专长持续发展。我结合了西方管理学家埃德加恩的管理学理论，从职业发展定位可以判断程序员职业成功的标准，从而有针对性地为程序员开展职业规划，最大程度地激励员工。首先对团队内骨干程序员做了一次分析，判定每个人是哪种类型。”

高锐拿起笔画了个图（如图6.9所示），继续道：“一般情况下，团队成员根据不同的性格和爱好，可大致分为以下几种类型：技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。

“在整个的组织发展与员工职业生涯发展的互动过程中，员工的职业生涯发展应该首先服从并匹配于组织的发展。员工职业生涯发展与组织发展的匹配与协调，是员工职业生涯成功发展的关键。公司是员工职业生涯发展的依存载体。

“员工只有在组织环境中，从事专门的工作或活动，才能发挥自身的能力和智慧。员工是实现职业生涯发展的主体。人的主观能动性能够使员工主动地适应公司的需要，根据公司的要求提升职业能力，整合并确定清晰可行的职业发展目标，评估并把握职业发展的实际机遇等。因此，程序员职业规划与发展应首先服从并匹配于公司发展的实际需要。”

小蔡又打了一个哈气，道：“感觉好累啊，我还得去休息一会儿！”

大熊哈哈大笑道：“当别人关注你飞得高不高时，我却关注你飞得累不累……”

总结

软件公司实现为程序员做职业规划的步骤：首先是建平台（制度），换句话来说就是建场馆，划跑道，也就是规划职业发展通道。目前很多软件公司的程序员利益驱动的思想较严重，并且发展通道较单一。例如，追求个人提升与加薪主要就是升职。

而在金字塔形公司结构当中，中高层位置毕竟有限的。很多技术人员在晋升到管理岗位之后，管理做不好，技术也丢掉了。因此，一个具有一定规模的软件公司，应当规划双阶梯，甚至多阶梯的晋升通道。

然后就是定规则。什么情况下可以晋升，什么情况下可以加薪，都需要制定相应的规则。需要指出的是，并不是说制定了程序员职业规划就是让大家都升职、加薪，晋升和淘汰也要并存的，这样才能形成良性的人力资源发展机制。还有一个需要指出的问题是，除了给员工上升的牵引，还要关注员工的横向发展，越来越多的企业对于一专多能的员工的需求开始上升，因此，建立相应的轮岗轮训机制也是必需的。

最后就是补体力，也就是做好相应的培训工作。很多软件公司每年都投入大量的培训费用，但是往往见不到实际效果，原因就是培训没有针对性。职业生涯规划就给企业培训工作提出了具体的要求，通过对企业员工个人职业生涯规划的了解，我们可以发现，员工哪些知识和能力是有欠缺的，从而据此制定相应的培训计划。

提升

团队建设最重要的是打造魂魄。魂，可以离开身体的精神。魄，依附身体的精神。老子讲：载营魄抱一，能无离乎思是指处于精神与形体合一，能做到不分离吗以身为天下之心，天下最自由之人，莫过于此，我想，一个幸福的人，自然是一个精神与形体合一的人，他不在于一个人有多高的地位，多少的财富，而在于他是否精神与形体合一。

要不断地激励自己，努力跟上技术潮流；利用已有的环境充实自己，不断发现新机会，制定一条主攻技术路线，尽量多参加各种免费的技术大会。努力提升4个方面的潜能：眼界；学习方法；技能和规范；学习与别人合作，比如在代码风格上统一，工作思想协作意识的统一。

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来源：weixin_30919919