刚刚招进来的员工，总是干劲十足、激情高涨。
但是过完试用期后，好像激情就慢慢地消散了，工作结果也不能让自己满意。由看好的“人才”慢慢变成了“庸才”。
为什么当初“众里寻他千百度”招进来的人，也变了模样！热情高涨的工作激情到底“跑”里去了呢？
很多管理者也在犹豫，是重新招人，再次耗费大量时间精力，还是继续培养？
其实，我们先探究引起员工转变的因素，再因人而治，才能留住与自己同频的人才。
为什么试用期过完员工转变会这么大？
一、工作目标不明
在试用期的员工，一般由老员工带领，指导工作结果。
但过完试用期后，都需要自己独挡一面。
如果员工用力的地方不对，努力方向不正确，就会出现大量无效劳动。
作为管理者，要善于发现员工存在的问题，并通过及时的干预指出员工的改进方向，从而达到既定的工作目标，
找到员工擅长的的工作方向，让员工充分发挥自己的优势，可以大大提高员工的工作积极性和工作效率。
二、工作缺少危机感
常言道：“井无压力不出油，人无压力轻飘飘”。压力就是动力。
部分员工试用期间，因为害怕被辞退，在时刻竞争存在的情形下，让员工精力集中，迫使一个人更加易于释放潜力，在工作中更认真对待每一件事情。
但试用期过后，觉得工作已经十拿九稳。
没有压力的工作，会让人懈怠，养成得过且过的习惯，对自身的成长和公司的发展都极为不利。
管理者要给员工适当的危机感，可以是目标的完成，可以是绩效的高低等，让员工保持危机感，激发更大的创造力。
过犹不及，任何事情都不能过度，危机感也是一样。
适度的危机感可以给人一定的压力，使人进步，但过度的危机感却容易让人失去应有的冷静，心态浮躁。
在处理事情时无法发挥应有的水准，长久下来，工作出错的机率比较大，反而失去竞争能力。
所以，应该避免过度的危机感。
三、工资驱动不合理
不可否认，工资是员工最大的驱动力，毕竟上班不是为了赚钱养家的理想主义者，太少了。
试用期过后，很多工作机开始有考核标准。
若员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少，很容易打击积极性。
对员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的人无差别的话，内心肯定会有想法。
这就需要企业绩效考核要及时地跟进，绩效考核就显得非常重要和必要。
要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
想让员工保持工作状态，不是一两次谈话就能解决实际问题的。
若想激活员工，保持动力，还需要管理者做好以下几件事：
一：给员工以目标
清晰的、合理的目标能够激发人的潜能，从而创造更优秀的业绩。
管理者要给员工制定清晰的目标。
制定目标有一个原则：目标应当是上级和下级共同制定的，或者说至少是要充分沟通的。
让员工理解为什么要去做这件事，把任务目的说清楚，而不是简单的告诉他去做。
包含为什么交给你，做什么，什么时间完成、在哪里可以找到资源、谁可以帮助你、如何去做、花多少钱。必要时还要明确关键细节。
总之，为员工考虑的越周到，讨论的越细致，员工完成目标的质量会越高。
在员工和公司目标之间找到共同点，所有员工个人与企业一致的目标实现了，求其总体之和，就是企业的目标。
二：有效激励
水不激不跃，人不激不奋。人的激情是需要被激励的。
因此领导者的职责就是了解员工的需求，然后通过各种激励手段，激发出员工的激情。
激励，实际上可以分解为“激”和“励”两个部分。
“激”：就是通过梦想宣传、心智激励、利益诱惑等手段，激发员工的欲望，使员工产生激情，努力拼搏，创造优异业绩。“
”励”：就是奖励先进，给予创造业绩的人鲜花、掌声、荣誉、金钱、地位等。
如果“激”的不充分，员工激情发挥不出来，无法达成优秀的业绩，那么“励”将没有任何意义。
“激”和“励”要不断循环，激励要有台阶式递进，不可一步到位，一次到顶。
三：公平氛围
在企业中，每个员工都会有意识或无意识地进行比较。
当感觉受到了公平待遇，心理平衡了，心情舒畅，工作努力；相反，则会产生埋怨情绪，影响工作积极性。
在管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，相信付出与收获是成正比的。
引导员工尽可能看到自己的发展和提升空间，避免盲目攀比而造成不公平感。减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪。
因此，组织管理者要平等公正地处理每一件事情，避免因情感因素导致管理行为不公正。
同时，公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，建立科学的分配机制。
慧企星助目标达成系统，通过任务的制定及层层分解，给员工目标和方向，员工高效完成了目标，自下而上，企业能完成战略结果。
而与目标相关的贡献体系，通过贡献值的激励，完成的目标越多越优，贡献分值也就越高。
与升职、加薪、福利等相关的贡献值，通过正激励，提高员工的执行力与积极性。
贡献值也破了管理上的平均主义，贡献值制管理是按照贡献值排名来发放奖励的，所有贡献被量化评估，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的贡献值多劳多得。
当然，通过慧企星助贡献值体系，贡献值差的人，自然判断出不适合公司，这时候可以大胆地辞退，为公司保留优秀人才。
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来源：郑州星云互联软件技术
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