微博上，关于“使用离职监测系统是否属于侵犯员工隐私”的话题引发热议。
事情起因是某上市公司研发出一款系统，专门用于监测员工离职行为。据悉，该系统可以根据使用者的信息和相关行为，提前获知员工的跳槽意向、甚至能够知道员工什么时间、在哪些网站、投了多少份简历。
这对打工人来说，光听着都觉得毛骨悚然，感觉难以想象。而可怕的是该系统被曝光后，有提供类似服务的技术公司却表示，这样的服务非常合法，且很多公司都在用。
我们姑且不论使用离职监测系统，是否有侵犯员工隐私违规之嫌，但这种操作确实有失妥当。
有网友发出中肯之言：
“大数据更应该关注技术迭代升级，提高个体生活和工作质量，而不该无底线地压榨剩余价值，干涉选择自由。”
“工资福利跟不上，还怕员工离职，管理者到底在想什么。”
去年有轰动一时的“女员工上班打伞应对被监控遭辞退”事件，也有“某企业未经允许监控员工手机流量被曝光”引起大众不满。
现今的指纹或刷脸考勤、E-HR核薪、AI精准识别人才等等，成为HR工作的主旋律，我们一边享受人工智能带来的快感，一边裹挟在数据系统的“暗箱”中被出卖。
古语说：“过犹不及。”管理亦是如此。
市面上不乏借用系统之便无底线压榨员工，甚至不惜触碰员工隐私的现象，这让原本平衡的雇佣关系岌岌可危。
与其监控员工离职意向，
不如开放企业格局
有个做员工关系的HR诉苦说，实在受不了领导的“疑心病”，俨然把HR职业做出了“秘密侦探”的味道。领导总是让他没事就在各部门多转悠，发现有离职倾向的员工要立刻上报。
诸如：
对工作的积极性和主动性突然下降；
对公司的态度骤然变化，表现出抵触、工作纪律散漫；
经常离开办公室接听电话；
向HR询问休假政策，或开始频繁请假等；
诚然，不可否认，以上这些员工行为的确有预离职之嫌，但这并没有绝对性。作为管理者，与其想尽千方百计去探测员工离职意向，不如透过现象看本质。留人要留心，多去思考导致员工离职的主因，直面管理中存在的问题和弊端，从根源上解决问题，及时挽回优秀员工，这才是企业大格局的体现。
员工离职管理，
这3点你要早知道
1、善待离职员工
“铁打的营盘流水的兵”，管理者清晰地知道，公司的每位员工未来都可能将会成为离职员工，毕竟极少有员工在一家企业待上一辈子。在面对员工离职时，采用“防小人的心理”只会让人深恶痛绝，而善待离职员工才是管理上“加分”的良策。
游久时代作为一家上市企业，在庆祝公司十周年时，专门在上海、北京、西安三地举办“游久CEO亿元奖励离职员工活动”。
鉴于企业当年业绩增长颇为亮眼，CEO刘亮对全体员工发了一封邮件，深情地写道：“我决定除之前在个人收益中分给公司在职员工的现金奖励外，再拿出1亿元人民币，回报已离职的老游久人，感谢他们的包容和付出。”
我们无法揣测此举的眼球效应，单就这种对待离职员工的态度和气度，足以让人钦佩。
事实上，员工的离职与忠诚度并不对立，企业既善待在职员工，又善待离职员工也并不矛盾，相较用苛刻、刁难的态度去面对员工离职，真心实意的包容、挽留更容易赢得员工的心。
2、重视离职面谈
放眼当下，有些企业会把离职面谈视为一个“走过场”的工作，认为意义不大，这种认知偏差给管理上带来了极大的隐患。要知道有效地离职面谈，对提升企业管理水平是大有裨益的。
一是通过面谈能发现工作开展时的漏洞与有待改进的地方，有时还能还原事实真相，不仅可以有针对性地解决问题，还可以扭转管理者的偏见，更利于企业提高管理水平。
二是可以最大限度地挽留优秀员工，员工有时候提离职是比较冲动的，可能并不是真正想走，而是因为内部矛盾或暂时性困难导致的。在离职面谈中可以晓之以理、动之以情，有效地化解冲突，往往能收获意外之喜。
三是即便员工坚定要离职，在面谈中可以传递出人文关怀，树立企业以人为本的形象，真诚地送上建议和祝福，为企业管理留下良好的口碑，更是有益之举。
3、创设员工回流
书籍《联盟》的作者里德·霍夫曼是LinkedIn联合创始人，在书中他把企业与员工之间的关系看成是一种联盟，强调人脉关系的重要性，鼓励企业要学会将员工的人脉为己所用，还要重点维护企业和前员工的关系。
创设员工回流绿色通道，将离职员工当作一种潜在的人才资源来经营，这是一种高明的人才战略，且在许多知名企业的实操中都得到了论证。如腾讯公司正在体系化推进离职员工管理工作，积极构建腾讯生态圈，对离职员工实施多维管理。
对外，持续不断地关注和支持，不定期推送公司动态和行业新闻，提供必要的创业信息和资讯；对内，鼓励离职员工重新回公司就职，或到条件更好的腾讯投资的企业任职，或邀请离职员工回公司交流学习，实现长期合作联动，让离职员工真正成为腾讯文化的传播者。
反观一些企业，规模不大但架子却不小，对离职后想要重新归队的员工一律不收，甚至浅薄地认为他们背信弃义不值得被托付。不但忽略他们在职时的工作热忱和贡献，还忽视了员工跳槽后的经历也是宝贵财富。
身为管理者，要知道不同的环境对员工的能力和阅历都是锤炼，回归者的选择往往是经过深思熟虑的。他们对企业的忠诚度也更值得依赖，还能更快速的进入工作状态，这将为企业带来可观的回报。
写在最后
任何管理员工离职的手段，最终都是为了控制离职率，寄希望用优质人才去战胜竞争对手。
既然如此，与其终日惶惶然提防员工离职，不如真诚地关怀员工成长所需。放下偏见，提升格局，携手离职员工通过“交往”实现共赢。
来源：金城十二时辰
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